Fernando Murillo Flores
Nadie podrá negar que la realidad es que en el marco de una relación contractual de naturaleza laboral existe una diferencia real entre el empleador y el trabajador. El primero es el dueño del centro de trabajo que implica, grande, mediana o pequeña, una inversión de capital, el segundo es sólo dueño de su posibilidad de trabajo, sea éste manual o intelectual.
Esa diferencia real en una relación contractual de naturaleza laboral, no hace sino trasladarse a un proceso judicial laboral cuando surgen conflictos en su interior que deban ser resueltos en sede judicial.
Esta diferencia real se traducirá, por ejemplo, en la capacidad de asesoría que tiene un centro de trabajo para afrontar la contingencia judicial que represente una o varias pretensiones del trabajador quien, si bien puede contar con la asesoría privada correspondiente, deberá además lidiar con el tiempo que correrá siempre a favor de quien más tiene, por la sencilla razón de que es el trabajador quien necesita la contraprestación por su trabajo para vivir a diario, o al menos contar con el dinero que realmente le corresponda por algunos derechos laborales de contenido económico, sin dejar de contar que existen muchas pretensiones que muy bien podrían hacerse valer durante la vigencia de la relación laboral pero que no se hacen valer por el temor a las represalias o a la pérdida del trabajo.
Entonces, la diferencia entre empleador y trabajador existe realmente. Es por esta razón que el artículo III del título preliminar de la NLPT establece, como uno de sus fundamentos, que “En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes”.
Para nosotros ese enunciado fundamental se traduce de la siguiente forma. El Juez a cargo de un proceso laboral, debe estar plenamente consciente de la existencia de esa diferencia real que existe entre empleador y trabajador, desde un punto de vista económico y social (aunque resulte odioso decirlo), es más, no debe ignorarla y que si bien incluso se proyecta y trasciende la misma relación contractual en sí, no debe influenciar en lo más mínimo en su responsabilidad de dirección del proceso, responsabilidad ésta que tiene una relación directa, o al menos debe tenerla, con el desarrollo normal del proceso en su variable más álgida, el tiempo de su duración y efectividad de la decisión en el caso que se estime la pretensión del demandante-trabajador.
Entonces, es en el ámbito de la eficiencia en el desarrollo del proceso y en la efectividad de su decisión que el Juez no debe ceder espacio alguno a ninguna decisión contraria a su evolución normal, ni a ninguna maniobra de dilación en su ejecución.
No está demás decir que esa diferencia real entre empleador y trabajador no debe proyectarse a influenciar la decisión judicial al momento de declarar el derecho en su sentencia, eso además de imperdonable, no sólo en materia laboral, sería una afrenta, por decir lo menos, a la imparcialidad jurisdiccional.
Es utópico que la norma citada diga que los jueces laborales deben procurar alcanzar la igualdad real de las partes, cuando la realidad ex ante proceso – que escapa al ámbito jurisdiccional – se caracteriza, precisamente, por la desigualdad real. Desde esta perspectiva el Juez de Trabajo hará ya bastante con que ha su ámbito de pensamiento, interpretación de las normas y valoración de las pruebas no trascienda dicha diferencia, sino que brille al menos la igualdad procesal, la que sí es de responsabilidad del director del proceso.
Luego de todo lo dicho se explica que la norma enuncie que un Juez de Trabajo debe privilegiar el fondo sobre la forma; se interpreten los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, a lo que habría que incluir también a la fase de inicio del proceso tal y conforme lo hace el inciso 3 del artículo 2 de la Ley del Proceso Contencioso Administrativo (D.S. Nº 013-2008-JUS), bajo el título del principio de favorecimiento del proceso.
Igualmente se explica el mandato al Juez del proceso a respetar el debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva, derechos estos que no sólo tienen ciudadanía constitucional en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución y que están desarrollados en el artículo 4 del Código Procesal Constitucional, sino que deberá tenerse presente que como tales son derechos continente, es decir, que comprenden en su seno una serie de derechos que lo integran.
La norma enuncia también el respeto, de parte del juzgador, del principio de razonabilidad. Este principio es uno que brilla en materia laboral principalmente cuando el empleador hace uso de su facultad disciplinaria pues la sanción que imponga al trabajador, además de ser proporcional debe ser razonable conforme así lo contempla el artículo 9 del D.S. Nº 03-97-TR. Desde esta perspectiva, sin duda, el Juez de Trabajo deberá examinar la medida disciplinaria del despido, por ejemplo, a la luz no sólo de la proporcionalidad de la medida impuesta, sino desde la razonabilidad de la medida disciplinaria. Ahora bien, si acaso quisiéramos encontrar una aplicación del principio de razonabilidad en el desarrollo de un proceso laboral, tendríamos que aplicarlo al analizar hasta que punto una decisión procesal que importe la dilación o postergación de la evolución del proceso es razonable en razón de su finalidad concreta. Como no puede ser de otro modo, esta observancia al respeto por los fundamentos expuestos se hace más latente en función al tipo de demandante y su condición especial de madre gestante, menor de edad o discapacitado.
Si bien la norma establece que “Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso”, no menos cierto es que este rol implica una atenta dirección del proceso desde el momento de la calificación de la demanda, su admisión, audiencia a la parte demandada y apreciación de las pruebas, para evitar desde esa ubicación (dirección) no sólo no permitir actos de las partes (principalmente del demandado) destinados a la involución del proceso que por cierto es su negación, sino a identificar esa conducta anti procesal que no le permite lograr su finalidad concreta; la norma enuncia cuáles son esas contrariedades, las que por cierto son adversas a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, que pueden ser desplegadas no sólo por las partes en sí, sino por sus representantes y abogados, así como terceros legitimados o no.
Finalmente, otro fundamento de la norma es la gratuidad respecto a la parte demandante, en tanto y en cuanto su pretensión económicamente hablando no supere las 70 URP, monto éste que actualmente es de S/. 25,200.00 si se considera que la URP es el 10% de la UIT (S/. 360.00) que para el año 2010 ha sido fijada en S/. 3,600.00. Hablando desde la perspectiva cuzqueña y la remuneración promedio en su mercado laboral, ésta cifra es difícil de ser superada por un trabajador o ex trabajador que vaya a juicio, motivo por el que será preponderante la gratuidad del proceso laboral en función de él. La norma es sencilla, si la pretensión económica de un trabajador o ex trabajador demandante supera la suma de S/. 25,200.00 no tendrá exoneración alguna respecto al costo del proceso. Continuará.
Nadie podrá negar que la realidad es que en el marco de una relación contractual de naturaleza laboral existe una diferencia real entre el empleador y el trabajador. El primero es el dueño del centro de trabajo que implica, grande, mediana o pequeña, una inversión de capital, el segundo es sólo dueño de su posibilidad de trabajo, sea éste manual o intelectual.
Esa diferencia real en una relación contractual de naturaleza laboral, no hace sino trasladarse a un proceso judicial laboral cuando surgen conflictos en su interior que deban ser resueltos en sede judicial.
Esta diferencia real se traducirá, por ejemplo, en la capacidad de asesoría que tiene un centro de trabajo para afrontar la contingencia judicial que represente una o varias pretensiones del trabajador quien, si bien puede contar con la asesoría privada correspondiente, deberá además lidiar con el tiempo que correrá siempre a favor de quien más tiene, por la sencilla razón de que es el trabajador quien necesita la contraprestación por su trabajo para vivir a diario, o al menos contar con el dinero que realmente le corresponda por algunos derechos laborales de contenido económico, sin dejar de contar que existen muchas pretensiones que muy bien podrían hacerse valer durante la vigencia de la relación laboral pero que no se hacen valer por el temor a las represalias o a la pérdida del trabajo.
Entonces, la diferencia entre empleador y trabajador existe realmente. Es por esta razón que el artículo III del título preliminar de la NLPT establece, como uno de sus fundamentos, que “En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes”.
Para nosotros ese enunciado fundamental se traduce de la siguiente forma. El Juez a cargo de un proceso laboral, debe estar plenamente consciente de la existencia de esa diferencia real que existe entre empleador y trabajador, desde un punto de vista económico y social (aunque resulte odioso decirlo), es más, no debe ignorarla y que si bien incluso se proyecta y trasciende la misma relación contractual en sí, no debe influenciar en lo más mínimo en su responsabilidad de dirección del proceso, responsabilidad ésta que tiene una relación directa, o al menos debe tenerla, con el desarrollo normal del proceso en su variable más álgida, el tiempo de su duración y efectividad de la decisión en el caso que se estime la pretensión del demandante-trabajador.
Entonces, es en el ámbito de la eficiencia en el desarrollo del proceso y en la efectividad de su decisión que el Juez no debe ceder espacio alguno a ninguna decisión contraria a su evolución normal, ni a ninguna maniobra de dilación en su ejecución.
No está demás decir que esa diferencia real entre empleador y trabajador no debe proyectarse a influenciar la decisión judicial al momento de declarar el derecho en su sentencia, eso además de imperdonable, no sólo en materia laboral, sería una afrenta, por decir lo menos, a la imparcialidad jurisdiccional.
Es utópico que la norma citada diga que los jueces laborales deben procurar alcanzar la igualdad real de las partes, cuando la realidad ex ante proceso – que escapa al ámbito jurisdiccional – se caracteriza, precisamente, por la desigualdad real. Desde esta perspectiva el Juez de Trabajo hará ya bastante con que ha su ámbito de pensamiento, interpretación de las normas y valoración de las pruebas no trascienda dicha diferencia, sino que brille al menos la igualdad procesal, la que sí es de responsabilidad del director del proceso.
Luego de todo lo dicho se explica que la norma enuncie que un Juez de Trabajo debe privilegiar el fondo sobre la forma; se interpreten los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, a lo que habría que incluir también a la fase de inicio del proceso tal y conforme lo hace el inciso 3 del artículo 2 de la Ley del Proceso Contencioso Administrativo (D.S. Nº 013-2008-JUS), bajo el título del principio de favorecimiento del proceso.
Igualmente se explica el mandato al Juez del proceso a respetar el debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva, derechos estos que no sólo tienen ciudadanía constitucional en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución y que están desarrollados en el artículo 4 del Código Procesal Constitucional, sino que deberá tenerse presente que como tales son derechos continente, es decir, que comprenden en su seno una serie de derechos que lo integran.
La norma enuncia también el respeto, de parte del juzgador, del principio de razonabilidad. Este principio es uno que brilla en materia laboral principalmente cuando el empleador hace uso de su facultad disciplinaria pues la sanción que imponga al trabajador, además de ser proporcional debe ser razonable conforme así lo contempla el artículo 9 del D.S. Nº 03-97-TR. Desde esta perspectiva, sin duda, el Juez de Trabajo deberá examinar la medida disciplinaria del despido, por ejemplo, a la luz no sólo de la proporcionalidad de la medida impuesta, sino desde la razonabilidad de la medida disciplinaria. Ahora bien, si acaso quisiéramos encontrar una aplicación del principio de razonabilidad en el desarrollo de un proceso laboral, tendríamos que aplicarlo al analizar hasta que punto una decisión procesal que importe la dilación o postergación de la evolución del proceso es razonable en razón de su finalidad concreta. Como no puede ser de otro modo, esta observancia al respeto por los fundamentos expuestos se hace más latente en función al tipo de demandante y su condición especial de madre gestante, menor de edad o discapacitado.
Si bien la norma establece que “Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso”, no menos cierto es que este rol implica una atenta dirección del proceso desde el momento de la calificación de la demanda, su admisión, audiencia a la parte demandada y apreciación de las pruebas, para evitar desde esa ubicación (dirección) no sólo no permitir actos de las partes (principalmente del demandado) destinados a la involución del proceso que por cierto es su negación, sino a identificar esa conducta anti procesal que no le permite lograr su finalidad concreta; la norma enuncia cuáles son esas contrariedades, las que por cierto son adversas a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, que pueden ser desplegadas no sólo por las partes en sí, sino por sus representantes y abogados, así como terceros legitimados o no.
Finalmente, otro fundamento de la norma es la gratuidad respecto a la parte demandante, en tanto y en cuanto su pretensión económicamente hablando no supere las 70 URP, monto éste que actualmente es de S/. 25,200.00 si se considera que la URP es el 10% de la UIT (S/. 360.00) que para el año 2010 ha sido fijada en S/. 3,600.00. Hablando desde la perspectiva cuzqueña y la remuneración promedio en su mercado laboral, ésta cifra es difícil de ser superada por un trabajador o ex trabajador que vaya a juicio, motivo por el que será preponderante la gratuidad del proceso laboral en función de él. La norma es sencilla, si la pretensión económica de un trabajador o ex trabajador demandante supera la suma de S/. 25,200.00 no tendrá exoneración alguna respecto al costo del proceso. Continuará.
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