martes, 3 de diciembre de 2013

Las organizaciones cementerio

Fernando Murillo Flores[1]

Las organizaciones de hormigas o abejas se caracterizan porque sus miembros actúan de una manera predeterminada y codificada por la naturaleza, sus miembros no tienen otra opción, hacen lo que les está definido y lo hará hasta que mueran, sin tener ni siquiera opción de mejorar lo que hace o hacerlo de otro modo. Es más, una hormiga o una abeja no se podrá superar a sí misma, nunca se planteará hacer otra cosa de lo que hace y jamás podrá rebelarse contra su destino. Es probable que se adapte, en grupo, al medio o a las condiciones de éste, pero eso sólo es por un instinto de sobrevivencia. Esas organizaciones no progresarán, el progreso sólo es humano.

Las organizaciones humanas, a diferencia de aquellas organizaciones de animales o insectos, se caracterizan porque evolucionan, progresan y, en muchos casos cambian de rumbo en función del pensamiento de sus miembros y la conducción de sus líderes. El hombre, a diferencia de una hormiga o abeja, puede superarse a sí mismo, es más, tiene el derecho a superarse. Una muestra de ello es que el hombre de las cavernas, ahora es un hombre que vive en una aldea global gozando de la cultura del instante. En la sociedad, sus miembros se transmiten experiencias y conocimientos y por ello desarrollan y progresan.

Aunque en un momento de la historia de la producción de bienes, cosa que aun se da, los operarios u obreros, principalmente, debían hacer una misma y monótona actividad en el eslabón de un proceso productivo. Hay trabajadores que sólo ensamblan, sueldan, ajustan pernos,  embolsan, etiquetan, graban, registran, transcriben, hacen oficios, cosen, enumeran páginas etc., claro, siempre que una máquina aún no los haya sustituido. Para sacarlos de esa condenada rutina, o de la condena a esa rutina, los empleadores planean una serie de actividades y/o ejercicios para evitar el stress en esos empleados, pero seguirán haciendo lo mismo, esta vez no progresarán, pero no porque no puedan progresar, sino porque el sistema de producción en el que están inmersos se lo impedirán.

Pero una organización de personas que presta servicios a personas, si bien debe seguir determinados protocolos y procedimientos, no puede encasillar a sus miembros en un puesto de trabajo de por vida y para que hagan lo mismo todo el tiempo. Es decir, no los puede hacer nacer, desarrollarse y morir en un mismo puesto de trabajo.Conozco una organización, por ejemplo, en la que existe un universo de puestos de trabajo, con responsabilidades previamente establecidas legalmente, de diversa jerarquía y que se ubican a lo largo y ancho del departamento del Cusco que, como se sabe tiene una geografía difícil que hace que muchas provincias sean lejanas, de difícil acceso y, por consiguiente con condiciones de comunicación limitada.

Lo primero que se genera con procesos de selección en los que el postulante elige postular a un puesto de trabajo “X”, con una ubicación geográfica “Y”, es que en el denominado cuadro de asignación de personal, lejos de ser un instrumento de gestión dinámico que contemple puestos de trabajo que puedan ser cubiertos indistintamente por los empleados de la organización, se convierta en un cuadro de asignación de propiedad de puestos de trabajo, es decir, aquél empleado que postuló a un puesto de trabajo en una provincia (lejana, de difícil acceso y con comunicación limitada) y que en el cuadro de personal tiene tal “titularidad” jamás podrá soñar con ejercer un cargo – similar del que es titular – en la ciudad del Cuzco o, al menos más cerca a ella. Dicho de otro modo, la organización cementerio no podrá movilizar a sus muertos vivientes, dentro de una política de manejo de personal dinámica y viva, con la finalidad que el “privilegiado” cuya titularidad de puesto es en la ciudad[2], pueda ser movilizado a la provincia (lejana, de difícil acceso y con comunicación limitada), con la finalidad de que transmita sus conocimientos, expanda su experiencia y logre el desarrollo de la organización.

Lo segundo que se genera con ese pernicioso cuadro de asignación de propiedad de puestos de trabajo, es que el muerto viviente, perdón, el trabajador, cuyo puesto de trabajo está ubicado al interior del interior del país, no tenga posibilidades de acceder a capacitación que, como se sabe sólo se brinda en las “ciudades” y que ahora tanto gustan las organizaciones de exigir, lo que en muchos casos hace que dichos trabajadores sean presa fácil de diplomados, maestrías y doctorados delivery o de algunas horas en fines de semana en centro de dudosa y oscura reputación que, a la larga, son un engaño del que luego da vergüenza reconocer que se hicieron, logrando sólo una capacitación mediocre representada por papeles muy formales pero vacía de contenidos reales.

Lo tercero es que se genera una organización injusta, de estamentos, castas y clases privilegiadas, sin posibilidad de lograr una política coherente de personal (que se supone es el cliente interno y el factor más importante de una organización que brinda servicios), que logre movilizar a su personal para el intercambio y flujo de experiencias, basado en un trato justo que brinde a “todos” los trabajadores, de manera uniforme y con reglas claras, la oportunidad de trabajar en los diversos puestos similares al que ejercenpara aplicar, aprender y enseñar lo que se va adquiriendo como experiencia ycomo producto personales, precisamente, por la circulación o rotación de personal.Entonces, con un cuadro de asignación de propiedad de puestos de trabajo, Juan, titular de un puesto de trabajo X, ubicado en un sitio Y (ciudad) jamás podrá ser enviado al interior del interior del país para que vuelque allí su experiencia, porque sencillamente dicho instrumento de gestión expresa que Juan es titular del puesto X, en el lugar Y, y de allí nadie lo mueve: Juan cada vez será más. A su turno, Carlos, que trabaja en el interior del interior del país, titular de un puesto de trabajo en dicho interior, jamás podrá ir a un puesto similar al que ejerce pero ubicado en la ciudad para aprender, actualizarse y ganar experiencia: Carlos será cada vez menos, y todo en la misma organización que Juan.

Si construimos una organización estática, con personas realizando las mismas funciones y desempeñando las mismas responsabilidades y en los mismos puestos de trabajo, por el sólo hecho de que el trabajador postuló a dicho puesto de trabajo (con nombre y ubicación propios), dándole la titularidad (léase propiedad) del puesto de trabajo, lo único que estaremos logrando es no puestos de trabajo responsablemente atendidos con espíritu de superación y transmisión de conocimientos, sino nichos en los que un trabajador muera laboralmente haciendo lo mismo durante toda su vida, es decir, se habrá convertido una organización viva en una organización cementerio y en esta, como es obvio, no hay ni habrá eficiencia ni eficacia, porque sencillamente no hay quien la logre, aunque sí una organización cementerio de calidad, eso sí.





[1] Bachiller y Abogado por la Universidad Andina del Cusco, Magíster en Derecho Civil y Procesal Civil por la Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco; es convocado como docente de las Escuelas de Post Grado de las indicadas universidades, y de la Academia de la Magistratura; es docente contratado de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega; Juez Superior Titular de la Corte Superior de Justicia de Cusco.
[2]Se supone que quien trabaja en la ciudad – en algunas organizaciones – adquiere mejor experiencia por el volumen de trabajo y grado de complejidad del mismo, que muy bien puede ser transmitida (como conocimiento) en otros lugares. 

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