Fernando Murillo Flores
Una de las principales
responsabilidades que debe tener presente quien dirige a otras personas es,
precisamente, saber que es una persona y su dignidad.
Empezando por la
dignidad, Savater dice: “Lo que llamamos
dignidad humana no es precisamente nada de lo que el hombre ya tiene, sino lo
que aún le falta; y lo que le falta es sin duda lo único que realmente le
queda, a saber: lo que le queda por hacer” (Savater. Fernando. Ética como
amor propio. Ariel, 2008)
Sobre lo que es una
persona, Ferreiro y Alcázar nos dicen que “el
hombre es un ser vivo con tres dimensiones fundamentales: cuerpo, inteligencia
y voluntad”, las necesidades que corresponden a esas dimensiones son las
materiales, cognoscitivas y afectivas, proyectándose las dimensiones de tener,
saber/hacer y ser/servir. El hombre, según los autores citados, en su dimensión
laboral al interior de una organización se proyecta, a su vez, en la eficacia,
atractividad y unidad de la misma. Toda persona con esas dimensiones de cuerpo,
inteligencia y voluntad, puede ser motivada por el líder por razones
extrínsecas, intrínsecas y trascendentes.” (Pablo Ferreiro – Manuel
Alcázar. Gobierno de personas en la empresa. PAD, Lima 2005).
En muchas
organizaciones públicas o privadas, muchas veces la motivación extrínseca se ve
limitada por razones de presupuesto, vale decir, que existen limitaciones para
motivar materialmente al personal mediante una remuneración (ganar más).
Entonces, la alternativa frente a dicha limitación es la motivación intrínseca
y la motivación por motivos trascedentes, pero para ello se debe saber qué es
una persona.
Asumir esas
alternativas de motivación nos impone hacer atractiva la organización para el
trabajador quien muchas veces antepone la motivación extrínseca o material
(remuneración), por la posibilidad de conocer y saber más, lo que implica
exigir la inteligencia del trabajador, motivándolo por razones cognoscitivas,
agregando eficiencia a su acción. El trabajador encontrará aún más atractiva a
su organización, si quien la lidera se preocupa por motivarlo a servir y
materializar la misión de la organización, brindándole la oportunidad de
trascender, ayudando al trabajador a ser mejor persona.
En la institución para
la que trabajo, como se sabe, existen serias limitaciones para motivar
extrínsecamente al personal auxiliar jurisdiccional, es decir, para incrementar
sus remuneraciones, esta constatación debería dar lugar a motivar al personal
intrínsecamente y por motivos trascendentes, para así hacer atractiva la
organización. Esta responsabilidad si bien debería ser asumida por todo el
personal jurisdiccional en su conjunto y en cada área de su responsabilidad,
reside principalmente en quien la preside.
Dicho de otro modo, si
un directivo no puede resolver o tomar decisiones para motivar al personal
extrínsecamente, mediante incremento de remuneraciones, él no será
responsable de ello, pero de lo que sí
es responsable – sin duda alguna – es motivar al personal cognoscitivamente y por
razones trascendentes. La ausencia de esta motivación sí es responsabilidad del
directivo y si no lo hace, entonces las consecuencias sí serán de cargo suyo,
pues cada día que pase en la organización sin motivación le ocasiona un daño
irreparable en perspectiva temporal.
En el pasado (2011)
hubo un intento serio por motivar cognoscitivamente a las personas que laboran como
auxiliares jurisdiccionales en la Corte Superior de Justicia del Cusco, ese
intento fue la creación de la Escuela Judicial (http://catedrajudicial.blogspot.pe/2012/04/y-que-fue-de-la-escuela-judicial.html)
con la misión de capacitar al personal auxiliar jurisdiccional, ese intento se
materializó el año 2011, con algunos problemas continuó el año 2012, para
finalmente funcionar “por última vez” el año 2013 (http://escuelajudicialcusco.blogspot.pe/).
Han transcurrido, desde
entonces, más de 2 años, sin que sepamos algo de ese intento que debió dejar de
serlo por constancia, perseverancia y voluntad. ¿Cuál es la razón por la que la
Escuela Judicial no funcione, pese a que tiene una normatividad que obliga a su
funcionamiento, según un cronograma anual y pautas académicas?
La respuesta es
sencilla; es el nulo interés y compromiso por motivar al personal brindándole
una real posibilidad de capacitarse en función de su trabajo y de los aciertos
y desaciertos en el mismo, es decir, en motivar al personal desde un punto de
vista cognoscitivo, lo que implica saber más para hacer mejor el trabajo.
Sinceramente no creo
que la Escuela Judicial vuelva a funcionar, al menos en esta gestión
presidencial que ya tiene vencido un año y cuatro meses de su segundo año, lo
que implica que así existiese interés en que funcione, como siempre, el plazo
está vencido, lo que demuestra – una vez más – que los directivos se la pasan
solucionando problemas del pasado sin visión del futuro. En fin.
Pero otro de los peores
errores que puede cometer un directivo, que no tiene conciencia de lo que
implica gobernar personas y motivarlas en función de generar un ambiente
laboral propicio para la identificación del personal con su organización, es no
tener ninguna política coherente para la dirección de personal o políticas de
personal en función de un fin: la unidad de la organización. Esa ausencia de
una política de personal se refleja en esbozar una aparente política de trato
igualitario al personal y, sin embargo, implementar todo lo contrario como es
el caso de hacer excepciones en la teoría, para favorecer realmente a
determinados trabajadores, postergando los méritos en sentido contrario a la
tendencia actual de la meritocracia. En fin.
Todo esto sucede
cuando, como dice Russell, se genera “Un sistema que acuerde mucho poder al
cortesano o al intrigante es, por lo general, un sistema poco capaz de promover
el bienestar general (Russell. Bertrand. El Poder, RBA, 2013). En fin.
Si la organización que
se dirige tiene limitaciones para motivar al personal mejorando sus ingresos,
es poco lo que podrá hacer un directivo, si no toma la iniciativa en la
motivación cognoscitiva, así como en una correcta política de personal que
logre la unidad en la organización. Será por eso que los aplausos no son como
al principio y ya se escucha el rumor del fracaso.
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